2016年8月12日 星期五

2016 2017 左永安顧問 何謂組織發展(Organization Development)? 組織發展的策略與方法有那些?

何謂組織發展(Organization Development)?

組織發展的策略與方法有那些?

試析述之。


組織發展的時代意涵:

在當今組織環境,例如科技、政治、經濟、服務對象等,日益複雜與變遷迅速,

組織為謀求生存,或為能控制未來的環境,以圖發展,

紛紛進行組織發展(Organization Development,簡稱OD)的活動。


組織發展乃是一門興起於1940 年代後半期的學科,由李文(Lewin)教授闡揚,

開放系統理論而言,組織應與外在環境保持互動關係,

組織發展的興起有五個主要的背景,包括

「1940 年代後半期的訓練實驗室的萌芽」

「行為科學的調查回輸法的貢獻」

「社會科學家從事實證研究的貢獻」

「生產力與工作生活品質的研究」

「策略性的變革」


組織發展的策略與方法:

在理論層次上:

組織發展的概念愈來愈廣:

1950 年代至1960 年代主要焦點在使用人際過程干預(如敏感性訓練法)

1970 年代則在技術結構面(如工作設計法)

1980 年代則在人力資源管理面(如生涯規劃法、壓力管理法等),

   同時亦注意到文化改變、自我設計及轉換式組織的發展,並擴及環境關係,

   如:顧客滿意及競爭者。


組織發展趨向建立整合性的權變理論:

朝向整合組織中之個人、團體與組織等三個層面的方法,及技術、政治與文化

層面的管理活動,並將以權變的觀點來分析各種組織情境,以便管理人員能正確使用。

組織發展趨向於視組織為複合重疊的系統:

也就是容許具有多重的目標及服務對象,也被稱為「轉換式的組織系統」,

不同組織的互相合作、共享資源,公、私部門亦可協力合作。


在實務層次上:

組織診斷到組織學習:

如同阿吉里斯(Argyris)所稱─

組織從僅能針對組織功能

加以偵測錯誤並予枝節性矯正的「單圈回饋學習」(Single-loop Learning)

趨向能針對組織的策略與價值作根本上變革的「雙圈回饋學習」(Double-loop Learning),

使成員學習到如何創新組織如何去學習(Learning How to Learn)

諮商取向到企業取向:

組織發展中的干預技術,應該從傳統的管理顧問為中心,趨向一般管理人來負責。

一般管理包括「策略變革管理」、「轉換式領導」、「重視績效評估」等方法,

而且一般管理人員會愈來愈重視管理「變遷」的必要性,並在變革的策略活動中,

扮演更積極的角色。

適應環境到管理環境:

組織的環境可以區分為

一般環境(如政治、文化、經濟、社會等)及

任務環境(諸如供應者、顧客競爭者等),

但這種分類不能解釋人如何能改造環境,

因此Pfeffer 與Salancik(1978)曾提出

「系絡的環境」(Contextual Environment)、

「交易的環境」(Transactional Environment)、

「創訂的環境」(EnactedEnvironment),

而所謂「創訂的環境」,或稱之為「管理環境」,

組織走向以前瞻性的眼光去察覺預見未來的環境,並試圖改變為「組織有利的環境」。

組織發展的未來:

綜合言之,組織主要是由人所組成的有機體,所以

組織發展結合了人群關係與系統理論的組織理論精神,

其研究過程涵蓋技術結構、人力資源管理及組織策略等,

並據以發展出許多干預技術,而且其理論與技術仍在演進中,

我們可以相信組織發展像一個「組織大夫」或「諮商專家」,

具有理想主義、人文主義、講求實際和懷有抱負的本質。