2016年1月19日 星期二

系統編號:095THMU4743020
出版年:96
研究生:周淑怡
研究生(英文姓名):chou shu i
論文名稱:醫療機構內員工教育訓練之成效評估-以中部某醫學中心為例
英文論文名稱:Evaluation of Education Training Effects on Staffs in Medical Institutes – An Example of a Medical Center in Central Taiwan
指導教授:
指導教授(英文姓名):hsu shang wei
學位類別:碩士
校院名稱:亞洲大學
系所名稱:健康管理研究所
學號:9430
學年度:95
語文別:中文
論文頁數:147
關鍵詞:
英文關鍵詞:medical institutes, education training, evaluation of training effects, medicalcenter 
摘要 ]
本研究之目的在瞭解員工教育訓練之訓練滿意度、訓練學習成效及訓練應用成效情形,並探討其間之相關性和訓練成效的預測因子。本研究為橫斷式相關性研究設計,採立意取樣,以中部某醫學中心之全體員工為研究對象,採結構式問卷進行調查,共獲得有效樣本983名,用結構式問卷進行資料的收集。所得資料以頻率、百分比、平均值、標準差、t-test、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及複迴歸等進行統計分析。
研究結果如下:
一、 不同個人特性的員工,在教育訓練成效上呈現顯著差異。男性的訓練滿意度、訓練學習成效高於女性。已婚的訓練滿意度、訓練學習成效、訓練應用成效高於未婚者。
二、 不同環境特性的員工,在教育訓練成效上呈現顯著差異。行政部門對訓練滿意度、訓練學習成效、訓練應用成效均醫療部門、醫事部門、護理部門。
三、 員工教育訓練的滿意度程度呈現滿意趨勢,其三個構面的得分由高到低依序為:環境設備滿意度、講師滿意度、課程教材滿意度。其中單題得分最高的為講師的專業知識,得分最低的為訓練課程時間的安排。
四、 員工教育訓練的學習成效呈現滿意趨勢,其三個構面的得分由高到低依序為:知識技能、人際溝通、工作滿足。其中單題得分最高的為提昇醫療相關知識,得分最低的為獲得較大的工作滿足感。
五、 員工教育訓練成效的學習應用成效得分總平均3.50 分,得分由高到低依序為:服務品質、工作效率、病患滿意。整體的教育訓練成效達百分比之71.89。
六、 訓練滿意度與訓練學習成效統計學之顯著正相關 (r=.72, p<.01) ,即對訓練滿意度越高者,其訓練學習成效越高。訓練滿意度與應用成效統計學之顯著正相關 (r=.69, p<.01) ,即對訓練滿意度越高者,其訓練應用成效越高。
七、 訓練學習成效與訓練應用成效達統計學之顯著正相關 (r=.85, p<.01) ,即對訓練學習成效越高者,其訓練應用成效越高。
英文摘要 ]
The purpose of this study is to understand the satisfaction level, the learning and application effects of education training that staffs receive, and to discuss the correlation among them and the forecast factors for training effects. This study was conducted by a cross-sectional correlation research design. A total of 983 effective
samples were obtained out of the entire research subjects of employees in a medical center in Central Taiwan through purposive sampling method and structured questionnaire survey. Data collected through structured questionnaire survey were analyzed with statistics methods including frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation analysis and multiple regression analysis.
The research results are as follows:
1) There is a significant difference in the education training effect for staffs with different personal characters. Males’ satisfaction level and learning effect of training is higher than that of females’. The satisfaction level, learning and application effects of training for the married is higher than the singles.
2) There is a significant difference in the education training effect for staffs serving in different environments. Staffs in administration department have a higher satisfaction level, learning and application effects of training than staffs in medical treatment department, medical services department and nursing department.
3) Staffs’ satisfaction level of education training appears in a satisfactory trend.The scores calculated from the three dimensions are listed in a descending order: satisfaction level with the environment and facilities, satisfaction level with lecturers and satisfaction level with the teaching materials. Among the individual choices, lecturers’ professional knowledge wins the highest score and the lowest score falls to the time arrangement for training courses.
4) Staffs’ learning effect of education training appears in a satisfactory trend. The scores calculated from the three dimensions are listed in a descending order:knowledge and skills, interpersonal communication and work satisfaction. Among the individual choices, increasing related medical knowledge wins the highest score and the lowest score falls to the part of achieving a better sense of work satisfaction.
5) The average score of the application effect of staffs’ education training effect is 3.5, listed from high to low as: service quality, work efficiency and patients’satisfaction. The overall education training effect achieves a level of 71.89%.
6) There is a statistically significant positive correlation between the satisfaction level and learning effect of training (r=.72,p<.01), which means, the higher the satisfaction level with training is, the higher the learning effect becomes.There is a statistically significant positive correlation between the satisfaction level and application effect of training (r=.69, p<.01), which means, the higher the satisfaction level with training is, the higher the application effect becomes.
7) There is a statistically significant positive correlation between the learning and application effects of training (r=.85, p<.01), which means, the higher the learning effect is, the higher the application effect of training becomes.
論文目次 ]
第一章 緒論
第一節 研究背景及動機 1
第二節 研究目的 10
第三節 研究流程 11
第四節 重要名詞解釋 12
第二章 文獻探討
第一節 教育訓練之本質 14
第二節 教育訓練的模式 21
第三節 教育訓練的需求分析 24
第四節 教育訓練計畫與實施 27
第五節 教育訓練成效評估 38
第六節 教育訓練成效評估的的相關研究 52
第三章 研究設計與方法
第一節 研究架構 55
第二節 研究問題與研究假設 58
第三節 研究場域及對象 59
第四節 資料蒐集 61
第五節 研究工具 61
第六節 資料處理及統計分析 66
第四章 研究結果
第一節 研究樣本之人口學特性分析 68
第二節 教育訓練成效現況分析 72
第三節 員工基本特性、訓練滿意度、學習及應用成效之分析 78
第四節 員工基本特性對教育訓練成效之影響的迴歸分析 90
第五章 討論
第一節 員工訓練的滿意度、學習成效與應用成效 93
第二節 個人特性、訓練滿意度、學習與應用成效之相關性 97
第三節 影響員工教育訓練成效之重要因素 100
第六章 結論與建議
第一節 結論 103
第二節 研究範圍與限制 104
第三節 建議 106
參考文獻
中文部份 110
英文部份 114
附錄
附錄一 專家意見調查問卷 117
附錄二 專家內容效度意見彙整 124
附錄三 預試問卷 128
附錄四 問卷 131
參考文獻]
中文部分
96 年新制醫院評鑑及新制教學醫院評鑑作業程序,行政院衛生署、教育部96 年3 月30 日公告修正。
Gary Dessler 著,方世榮編譯(2001)。現代人力資源管理(第八版)。台北:台灣培生教育出版。
丁志達(2005)。人力資源管理。台北:揚智文化。
王貳瑞、洪明洲(2002)。知識管理。台北:華泰。
何永福、楊國安(2000)。人力資源策略管理,台北:三民書局。
吳秉恩(1984)。管理才能發方案實與成效關係之研究,國立政治大學企業管理研究所博士論文,未出版,台北。
吳秉恩(1999)。分享式人力資源管理。台北:翰蘆圖書公司。
吳信宏、王佩淳(2005)。利用ISO 10015 確保員工教育訓練之品質。品質月刊,41(6),77-78。
吳祉龍(2001)。企業營業人員訓活動之規劃及其成效評估。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,台北。
吳啟瑜(2001)。員工教育訓練時數與其工作績效之相關研究-以某半導體封裝測試公司為例。義守大學管理科學研究所碩士論文,未出版,高雄縣。
吳慧玲(2006)。教育訓練對員工創新能力與組織績效之相關研究-以銀行業為例 ,國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文,未出版,彰化。
吳瓊治(2002)。教育訓練績效評估之探討。品質月刊, 2002.06,37-41。
吳瓊治(2006)。訓練成效的評鑑。品質月刊,2006.10,44-48。
宋明賢(1996)。製造業勞資雙方對企業教育訓練成效之態度比較研究。私立高雄工學院管理科學研究所碩士論文,未出版,高雄。
李元墩、傅永均、陳清燿(1999)。企業教育訓練成效評估模式之實驗研究-以燁隆鋼鐵公司為例。黃埔學報,36,155-174。
李長貴(2000)。人力資源管理-組織的生產力與競爭力。台北:華泰。
李聲吼(2001)。人力資源發展。台北:五南。
沈健華、游景新、陳婉瑜(2001)。人力資源管理。台北:高立圖書。
林宜玄、蕭芳玲(2004)。訓練評鑑模式之比較分析。商業職業教育季刊期2006.10:11-20。
林芸安(2004)。業務人員之核心能力、學習動機與教育訓練成效相關性之研究-以A 壽險公司為例。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文,未出版,彰化。
林美妘(2006)。訓練需求評估、訓練成效與組織效能關係之研究。國立彰化師範大學商業教育學系行政管理碩士論文,未出版,彰化。
林欽榮(2002)。人力資源管理。台北:揚智。
邱皓政(2002)。量化研究與統計分析-SPSS 中文視窗版資料分析範例解析。台北:五南。
洪榮昭(1996)。人力資源發展-企業教育訓練完全手冊。台北:師大書苑。
康自立(1987)。企業內之職業訓練。就業與訓練,5(1),5-11。
張火燦(2005)。策略性人力資源管理。台北:揚智。
張添洲(1999)。人力資源-組織、管理、 發展。台北,五南。
張惠雅(2000)。訓練四層次評鑑模式之內涵與評論。人力資源發展月刊,160,7-13。
張瑞容(1998)。企業訓練專業人員工作手冊-第一部 企業員工訓練的需求與規劃。台北:行政院勞工委員會職業訓練局。
張瑞容(1998)。業訓練專業人員工作手冊-第二部 企業員工訓練的實施與評估。台北:行政院勞工委員會職業訓練局。
許宏明(1995)。高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究,國立中央大學企業管理研究所碩士論文,未出版,桃園。
許榮民(2006)。台中市警察局常年訓練計畫成效評估之研究。逢甲大學公共政策研究所碩士論文,未出版,台中。
許駿煒(1999)。高科技產業員工教育訓練成效評估之個案研究。國立台北科技大學技術及職業教育研究所研碩士論文,未出版,台北。
郭芳煜(1987)。怎樣做好員工訓練。台北:管拓文化。
郭崑謨(2000)。人事管理。台北:國立空中大學。
郭崑謨、吳 智、梁世安等(1996)。人事管理。台北:國立空中大學。
郭崑謨、張東隆(1985)。管理學原理。台北:中央圖書出版社。
陳沁怡、吳桂森、方祥明等(2004)。訓練與發展。台北:雙葉。
陳姿.(1997)。員工教育訓練成效評估之研究-以本國銀行業為例。國立中興大學企業管理研究所碩士論文,未出版,台北。
陳韋寧(2005)。工作環境、訓練成效與訓練遷移關係之研究-職業承諾之干擾效應。國立彰化師範大學商業教育學系,未出版,彰化。
陸瑞瑾(2000)。台灣壽險業外勤教育訓練對業務人員學習型態與自評成效之研究。逢甲大學保險學研究所碩士論文,未出版,台中。
傅肅良(1988)。員工訓練學。台北:三民書局。
黃建霖(2003)。壽險業員工教育訓練成效評估之研究-以C 公司個案為例。
樹德科技大學金融保險系碩士班碩士論文,未出版,高雄。
黃英忠(1989)。現代人力資管理,台北:華泰。
黃英忠(1993)。產業訓練論。台北,三民書局。
黃英忠(1995)。現代人力資源管理。台北:華泰。
黃英忠、吳復新、趙必孝等(2005)。人力資源管理。台北:國立空中大學。
黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉鈞等(2002)。人力資源管理。台北:華泰。
黃營杉、齊德彰(2004)。學習型組織人力資源教育訓練成長模式之研究-以台灣標竿企業為例。大葉學報,13(2),89-95。
葉鈴鮮(1990)。民營機構員工參加教育訓練之動機、滿意度及受訓後自我評估之研究。私立東海大學企業管理研究所碩士論文。未出版,台中。
廖晟.(2006)。以工作分析為本位的訓練需求評估。品質月刊。41(6),71-73。
趙其文(2002)。人力資源管理-理論 策略 方法 例證。台北:華泰。
趙惠文(2002)。團隊建立訓練成效之評估,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園。劉世勳、李然堯(1995)。情境式學習在企業員工教育訓練之應用。就業與訓練,13(4):44-48。
劉秀娟、湯志安譯(1999)。Lawrence S, Kleiman 著。人力資源管理:取得競爭優勢之利器/克萊曼。台北,揚智。
蔡錫濤(2000)。訓練評鑑的焦點與模式。人力資源發展月刊,156:1-12
錢慶文(2005)。醫療人力資源管理。台北:雙葉。
簡建忠(1994)。訓練評鑑。台北:五南。
簡建忠(2001)。人力資源發展。台北:五南。
簡建忠(2002)。績效需求評析。台北:五南。
簡貞玉譯(2002)。Raymond A. Noe 著。員工訓練與能力發展。台北:五南。
顏世霖(2003)。訓練方式與訓練講師對訓練成效影響之研究-以製造業為例。國立成功大學工業管理研究所碩士論文,未出版,台南。
羅文基(1988)。技職教育專題研究。高雄:復文書局。
英文部分
Adler, L. (1984). The handbook of human resource development. New York: John Wilery & Sons.
Anderson, S. B., & Ball, S. (1978). The profession and practice of program evaluators. San Francisco: Jossey-Bass. Cambridge MA: Harvard University Press.
Brandenburg Dale C. (1982). Training Evaluation: What’s the Current Status Training and Development Journal, 36(8), 14-19.
Brinkerhoff, R. O. (1988). Achieving results from training. San Francisco, CA:Jossey-Bass Press.
Bushnell, S. D. (1990). Input, Process, output: A model for evaluating training.Training and Development Journal, 44(3), 41-43.
C. H. Lawshe, Jr. (1945). “Eight Ways to Check Value of Training Programs”,Factory M anagement and Maintenance, 103(5), 117-118.
Cascio, W. F. (1989). Training and Development in Organization. San Francisco:Jossey-Bass.
Cascio, W. F. (1991). Costing Human resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations. (3rd ed.) Boston: PWS-KENT.
Clegg. W. H. (1987). Management training evaluation: An update. Training and Development Journal, 41(2), 65-71.
Edvinesson, L. & Malone, M. S. (1997). Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True value by finding Its Hidden brainpower, Collins.
Erickson, R. C. & Wentling, T. L. (1976). Measuring student growth. Urbana, IL: Griffon Press.
Goldstein, I. L. (1974). Training Program development and Evaluation, California:Wadsworth.
Goldstein, I. L. (1993). Training in organization: Needs assessment, development, and evaluation (3rd ed.). Monterey, CA: Books/Cole Press.
Goldstein, I. L.(1986). Training in organization: Needs assessment,development,and evaluation (2nd ed.). Belmont, Calif: Wedsworth, Inc.
Hall, D. T. (1986). Individual and organization, San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 23.
Kirkpatrick, D. L. (1959). Techniques for evaluation training programs. Journal of the American Society of Training Directors. 13(11), 3-9.
Kirkpatrick, D. L. (1987). Ealuation Training. In R. L. Craig (Eds.). Training and Development Handbook (3re ed.). New York, NY: McGraw-Hill Press.
Kirkpatrick, D. L. (1996). Great ideas revisited: Techniques for evaluation training programs. Training & Development, 50(1), 54-60.
Kirpkpatrick, D. L. (1979).Evaluation Training Programs : Evidence Vs. Proof,Training and Dvelopment Jorunal 31 (11), 9-12.
Lawire, J. (1990). Difference Between training, Education and development,Personal Journal, 69, 44.
Lester Digman, (1980), “Management development: Needs and Practices” Personnet p-56.
McGehee, W. & Thayer, P. W. (1961). Training in Business and Industry, N.Y.:Johniley & Sons, Inc., 47-51.
Miller, V. A. (1979). The guide book for international training in business and industrial. Madison, WI: ASTD.
Nadler, L. (1984). Human resource development. In L. Nadler(Ed.), The handbook of human resource development. New York: John Wiley & Sons. 1.1-1.47.
Nalder L. (1970). Development Human Resource, Gulf Publishing Co, Huston TX.
Noe, R. A. (2005). Employee Training and Development with Powerweb Card. Columbus, OH: State University of Columbus Press.
Noe, R. A., (1987). Trainees’ attributes and attitudes: neglected influences on training effectiveness. Academy of Management Review, 11(4), 736-749.
Noe, R. A., (1998). Employee training and development. New York: Irwin/McGraw-Hill, pp145.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. & Wright P. M. (2002). Human Resources Management: Gaining a competitive advantage 4yh, New York:Irwin/McGraw-Hill.
Phillips, J. J. (1983). Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston, TX: Gulf Publishing Company.
Phillips, J. J. (1997). Handbook of Training Evaluation and Measurement Method-Instructors. (3re ed.) Houston, TX: Gulf Press.
Schuler, R. S.(1987). Personnel and human resource management choices and organizational strategy. Human Resource Planning, 10: 1-17
Steadham, S. V.(1980).Learning to Select a Needs Assessment Strategy. Training and Development, 30, 56-61.
Swierczek, F. & L. Carmichael (1985). The quantity and quality of evaluation training. Training and Development Journal, 39(1), 95-99.
Tesoro, F. M. (1991). The Use of The Measurement of Continuous Improvement Model For Training Evaluation, PH.D, Purdue University.
Tracey, J.B., & tews, M. J. (1995). Training effectiveness: Accounting for individual characteristics and the work environment. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(6), 36-42.
Wexley, K. N. & Latham, G. P. (1983). Development and Training Human
Resource, in Organization, Scott, Foreman and Company.

2016-01-19 05:29:00 經濟日報 記者黃冠穎/台北報導

啟動品牌分流管理 旗下品田牧場新進員工月薪降到2.6萬元 兼職時薪125元 降幅都超過5%
王品集團推動「品牌分流管理」,旗下品田牧場決定,今年1月起新進正職人員起薪由2.8萬元降為2萬6,200元,降幅6.4%;新進兼職人員時薪從132元調降至125元,降幅5.3%。未來不同品牌將有不同的薪資制度,王品主管表示,各事業體可視品牌特性,彈性訂定不同的起薪,不會溯及既往,也不影響現有員工權益。
據了解,新制度正職起薪為2萬6,200元,兼職人員時薪為125至132元。同時,從本月起至6月底,暫停所有人員晉升(正式任用除外),待獲利狀況好轉再行恢復。王品集團員工共有9,500人,其中兼職人員約占半數。
王品主管強調,調降起薪非因成本考量,過去集團起薪統一,如今考量不應對資深和資淺的新人採取齊頭式平等,且無論時薪是132元或125元,都優於勞基法規定的120元,「底線是優於勞基法」。
王品過去新進計時人員時薪固定在132元,新進正職人員約2.8萬元,人事成本占營收比重約三成。去年配合基本工資調漲,王品同步調漲薪資,導致今年人事成本激增6%。
王品目前旗下有13個品牌,定位橫跨高價到平價。其中,高價品牌以王品、夏慕尼為代表,平均客單價分別為1,350元及1,030元;平價品牌石二鍋、Hot7平均客單價僅218元及290元。品田的客單價則在300元左右。
過去王品採取「大鍋飯」的策略,但各品牌價格帶、獲利結構不同,導致各品牌始終無法有效差異化。
王品主管坦言,不同品牌的價位帶不同、工作性質不同,應該適用不同的財務、人資和外場制度,改採薪資區間新制度,主要是希望回歸各品牌的管理。
事實上,王品從去年即開始推動不同品牌的「管理分流」,未來規劃區分為中平價、中高價兩大事業體,從今年元旦開始,在品牌管理率先分設兩位品牌總監,開始獨立操作,品牌一部負責中高價品牌,由老王品人林國威擔任總監,品牌二部專責中平價品牌,由過去長期在兩岸電子大廠任職的方光瑋接掌。
【記者潘羿菁/台北報導】中油副總經理張瑞宗表示,由於加油站工作性質與環境,相較於餐廳、商辦等服務業來的辛苦,加上招募工讀較困難,因此目前中油針對工讀時薪均比照法定時薪120元,有些地區可能高於法定時薪。
轉骨…不惜逆風操作
餐飲產業近年蓬勃發展,人力缺口嚴重,王品集團卻在此時調降新進員工起薪,知情人士表示,目前各業者都面臨加薪搶人的壓力,王品逆勢調降起薪,主要是重新調整商業營運模式。
知情人士指出,王品高價、平價品牌的成本大約相差5個百分點,以往採取同樣的商業模式,但王品以高價品牌起家,同樣的模式應用在平價品牌,無論服務或商業模式都不適合。
目前餐飲業者時薪最高的是鼎泰豐,平日時薪150元起跳,假日可高達175元;正職人員起薪則在3.9萬至4.3萬元,堪稱餐飲業的幸福企業,但是門檻高、競爭者眾多。
一般中平價餐飲業者的新進員工時薪大都從120元起跳,例如瓦城時薪在120至150元,台灣麥當勞一般時段的時薪在120至146元,依照職級區分為四個區間。