2014年12月13日 星期六

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 與 職能基準 Occupational Competency Standard-OCS 驗證方法

     2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表                
               淺論 人才發展品質管理系統  
           Talent Quality-management System
                          
                      職能基準
          Occupational Competency Standard-OCS
                      驗證方法
一 前言
二 人才發展品質管理
三 職能基準認證方法
四 結語

作者簡介

政府部門經歷
1.勞動部勞動力發展署/HRD TTQS 顧問團/台北市政府
              評鑑委員 訪視委員 輔導顧問 訓練講師
              時間: 92 1  - 103 12     12
2. 勞動部勞動力力發展署 共通核心職能 講師團
              訓練講師
              時間:  93 1  - 103 12    11
3. 經濟部創業顧問團
             創業顧問
             時間:  97 1  - 102 6       3
年資
政府部門 HRD TTQS 創業 顧問團  總共26 年資
專長
1.HRD 人力資源發展 輔導顧問
2.共通核心職能 KC BC DC 三類 9種課程 訓練講師
3.TTQS人才發展品質管理系統評核委員 輔導顧問 訓練講師
4.創業輔導顧問
產業職能發展: 連鎖   流通  零售   醫療   飯店    餐飲
核心訓練領域高階經營管理人才  跨領域經營管理人才   
關鍵職能發展雲端化 國際化 文化 觀光 創新 創業 品牌 品質

一 前言
    勞動動部於103715日以勞動發能字第10318092182號令修正發布旨揭行政規則規定「訓練品質系統」(Taiwan TrainQuali Syst)更名為「人才發展品質管理系統」(Talent Quality-management Systen,簡稱TTQS),對台灣經營及人力資源管理的發展產生新的里程碑。
1947年,國際標準組織 ISOInternational Organization for StandardizationISO)正式成立,並將總部設在瑞士日內瓦。並於1987年,首度公佈了聞名全球的 ISO 9001品質管理系統。(見 簡易說明一)

非正規教育及培訓的學習服務之標準ISO 29990:2010 2010 10 月正式發佈,對於學習服務提供者(Learning Service Providers; LSPs)一種透明且具國際視野的學習服務標準。(見 簡易說明二)

ISO 29990 全名為非正式教育及訓練學習服務提供者管理系統(Learning services for non-formal education and training Basic requirements for service providers)是一套適用於非正式教育機構,例如大學推廣中心、補教業者的品質管理工具。
ISO 29990這套品質管理標準的條文一開始就記載︰「本標準使用術語學習服務(Learning services) 而非培訓(training)。目的就是鼓勵業者能聚焦學習過程各式服務的提供,而非只在乎最後的學習結果。
ADDIE教學模式乃教學系統設計過程中,用以引導教學設計的一般慣用之模式。ADDIE代表教學系統「分析(analysis)」、「設計(design)」、「開發(development)」、「實施(implementation)」、「評鑑(evaluation)」各個階段之要項。
ADDIE的起源無法考據,但早在1978年,Branson以「分析(analysis)」、「設計(design)」、「開發(development)」、「實施(implementation)」、「控制(control)」,ADDIC 作為美國陸海空不同軍種間之教學系統規劃步驟(Interservice Procedures for Instructional Systems Development,簡稱IPISD),但是Branson1978)並未以ADDICADDIE為名,而是將其歸類為ISDinstructional system design)之一。(見 簡易說明三)
簡易說明一
ISO 90012008 條文4.1:一般要求。組織應依本國際標準之要求,建立、文件化、實施與維持一個品質管理系統及持續改善其成效。
 
這項條文清楚揭示了ISO對於文件化要求。事實上,綜合整理ISO 90012008條文,僅強制規定6份「程序書」和20份「紀錄」必須被建立。因此,ISO保留了相當大的彈性給不同規模的企業,視自身需求決定文件多寡。
 
換句話說,依據ISO 90012008條文來看,不論30人以下或高達3000人以上的企業組織,申請認證時都只需準備6份「程序書」和20份「紀錄」,就已達到基本文件審核門檻。ISO 並未在條文硬性規定一定要準備厚厚一整疊書面資料才會通過認證。認證審核的重點是這些文件是否真正幫助企業建立有效率的工作程序,才是建立ISO 9001品質管理系統的真義。
 
ISO 90012008 條文4.1.a:組織應決定組織內品質管理系統所需的程序與其適用性。
 
除了上述ISO強制規定6份「程序書」和20份「紀錄」以外,ISO主張不同公司應視自己需要,決定制定多少程序書。
 
舉例來說,某些醫院的《程序指導書》和《工作指導書》就高達上千份,包含洗手程序、進入手術房的標準程序、消毒步驟…等。另一方面,倘若只是一間小診所也想申請ISO認證,它所需建立的文件就不需如此繁雜。
 
因此,ISO僅告訴企業,應該建立一些標準程序並且書面化,以免不同員工針對同一件工作內容各自行動而導致紊亂。例如進入手術房,倘若每個人都未依循同樣規範執行工作內容,後果可能造成病毒感染或手術不成功等後果。至於進入手術房的「程序」為何?該有多少步驟?ISO則授權給組織自行制定。
 
ISO 90012008條文4.1.b:決定這些程序的順序與其相互關係。
ISO 9001
2008 條文4.1.c:決定所需的準則與方法,以確保這些過程的運作及管制
是有效的。
 
在上一個條文中,已經告訴企業必需決定該建立多少「程序」。接下來,條文則進一步闡述,每個「程序」之間必須串聯無誤,才能達到良好的品管流程。
 
舉例來說,製作一個便當共有A~H八個程序。而在【程序A:備料】和【程序H:包裝】這一連串過程,彼此是否串連無誤?因此,ISO認為企業除了制定各項標準程序以外,更要留意程序之間的連結是否運作順利
 
ISO 90012008 條文4.1.d:確保所需資源與資訊的取得,以支援之些過程的運作與監控。
 
ISO認為,為了讓各項程序都能被順利的運作,充足的經費、人力和生產設備是必需的。
 
舉例來說,倘若企業訂立了《無塵室使用程序書》,裡頭記載了無塵衣、手套、消毒水…等使用步驟。如此一來,企業必須提撥經費購買《無塵室使用程序書》提及之無塵衣、手套、消毒水…等設備。並且,也必須安排充足的人力配合24小時無塵室運作。
 
否則,倘若書面文件程序和實際擁有的資源不符合,就淪為紙上談兵,這就失去了ISO要求建立標準作業程序書面化的本意。
 
ISO 90012008 條文4.1.e:監控、量測、適用時及分析這些過程。

ISO 9001
2008 條文4.1.f:實施所需的措施以達成這些過程所計畫的結果及其持續改進。
 
ISO主張,企業若已建立各項標準程序,並且確認各項工作程序彼此關聯性和所需資源。接下來必須在實踐過程中,檢討這些程序到底跟當初計劃是否出現落差。倘若在執行面發現與程序書不符合的現象,就該隨時提報並改進,以達到品質盡善盡美的階段。

                                                            參考SGS 條文說明
簡易說明二
ISO29990:2010 標準
1定義學習者的需要(Determining learning needs)
2設計教育服務(Design of the learning service)
3教育服務的提供(Provision of learning services)
4監控服務的傳遞(Monitoring delivery of the services)
5評估服務的提供者(Evaluation carried out by the provider)
6一般管理者的要求(General management requirements)
7策略與經營管理(Strategy and business management)
8管理審查(Management review)
9預防與矯正措施(Preventative & corrective actions)
10財務與風險管理(Financial & risk management)
11人力資源、溝通、資源分配,內部稽核與利害相關者的回饋
  (Human Resources, Communications, Resource Allocation, Internal Audits
    and Stakeholder feedback)
                                                           參考 SGS條文說明

ISO 29990 條文4.0 ︰學習服務供應者的管理

4.1 一般管理要求
4.2 策略與商業管理
4.3 管理審查
4.4 預防與矯正措施
4.5 財務與風險管理
4.6 人力資源管理
4.7 溝通管理
4.8 資源分配
4.9 內部稽核
4.10 利害關係人的反饋
                                                      參考 SGS條文說明
筆者不禁思考以下問題:

從訓練品質到人才發展品質與企業競爭力到底有甚麼關聯性?

二、卓越經營模式與職能基準又會產生甚麼樣的催化作用?
    這些方法論是不是可以重複驗證而得出更精準的企業指引方針?

三、ISO10015ISO29990ISO9000IIPICEBERG MODELADDIEKirkpatrickBSCTOWS..
    等 策略、品質、職能、績效、訓練 等等方法論,是否能增強產業未來競爭力?
    並值得進一步演化成經營管理顧問的核心能耐?

四、經營管理顧問產業,又該如何建立職能基準,扮演好成功企業教練角色?

二 人才發展品質管理
筆者認為依據企業策略方針所作組織設計中各種職務,進行職能績效模型COPING,完成定標作業。並做好營運績效驗證,具體提升企業市場競爭力。未達此目標,先設定三種模型以作為初步驗證基礎。

模型一 安永經營管理顧問 競爭力模式



                    2014 12 12 左永安顧問 發表 標竿產業競爭力模型


模型二 人才發展品質九宮格


              2014 12 12 左永安顧問 發表 人才發展品質九宮格

模型三 教學系統設計(Instructional Systems Design , ISD)模式
ADDIE



     
                                                                   From Wikipedia, the free encyclopedia


簡易說明二

分析(Analysis)
發展的課程應為產業、企業或組織有實質需求,故需透過具體的職能基準依據或職能分析過程,並應依據職能與需求分析,規劃有系統性的課程地圖。

內容包括學習者分析、課程內容分析、培訓工具分析、培訓環境分析等。

強調教學設計之初對於需求分析、內容分析、對象分析、現有資源之分析、
開發工具之分析,以及教學目標之分析,以及企畫書之擬定,其目的在於確
保開發的內容符合教學各個層面需求配合。

設計(Design)
為確保課程設計的合適性,應依據職能與需求分析以及課程地圖,設計
合適的教學/訓練目標,並依此發展完整的課程內容。

內容包括課程大綱擬定、課程體系規劃、培訓目標撰寫等。

強調課程內容設計、教學策略之運用、教學流程與活動之設計、美工/
畫面設計,以及介面藍圖設計,其目的在於確保教材內容之互動性與組織性。

發展(Develop)
確定教學/訓練目標、對象及內容後,決定適當的教學方法,以及選擇
合適的教材與教學資源。

內容包括課程表現形式、教學活動設計、介面
設計、回饋設計等。

強調透過各種軟體的運用,製作教學內容所需的各項元素,其目的在於
完成與整合所有設計的要項,進而驗收課程系統之開發成果。

執行(Implement)
實際執行課程時,應保存實際課程辦理的資料證據,以確保設計與教
學的一致性。

內容包括程式設計、腳本撰寫、美術設計等。

強調透過各種軟體的運用,製作教學內容所需的各項元素,其目的
在於完成與整合所有設計的要項,進而驗收課程系統之開發成果。

評鑑(Evaluate)
為確保課程成果的成效性,應設計合適且有效的評量方式,並針對學習
成果提出證據,規劃一套自我監控的機制進行整體學習成效的評估,以
提出未來改進的具體建議。
內容包括課程內容評估、介面評估、效果評估等。

強調形成性的評鑑 (改進性:提供改進系統運作之項目)與
總結性的評鑑(評定性:提供滿意度與學習成效,或專家審定之項目)。
評鑑的要項一方面在於幫助系統藉由回饋,進行必要的修正,另外一方
面也在於提供系統開發的價值論斷。
                                                                                                              
1分析階段:
必須先建立對於 教學生態迴圈系統 的瞭解,包括以下需求評估

1.1教學目標

1.2學習者的特性

1.3學習環境的資源

1.4時程

2設計階段:

2.1分析階段將 教學生態迴圈系統 的需求詳列出來。

2.2設計階段要試著發展出足夠的細節來,讓具體的能夠在發展階段開發出來。

方案包括

2.2.1教材內容

2.2.2教學活動

2.2.3評量方式

設計階段必須選擇採用適切的方法論

3發展階段:依據設計階段的藍圖實際地將教學生態迴圈系統利益關係人組合起來。

4實施階段:完成 教學生態迴圈系統,實際進行教學。

5評鑑階段:評估 教學生態迴圈系統 的品質與成效。

三 職能基準驗證方法
What is a competency?
A competency is the capability to apply or use a set of related knowledge, skills, and abilities required to successfully perform "critical work functions" or tasks in a defined work setting.

What is a competency model?
A competency model is a collection of multiple competencies that together define successful performance in a defined work setting. A model provides a clear description of what a person needs to know and be able to do – the knowledge, skills, and abilities to perform well in a specific job, occupation, or industry.         
From: careeronestop.org

產業職能基準建置流程 資料來源:經濟部

能力鑑定建置流程 資料來源:經濟部

                                            
職能基準表格式  資料來源: 職能標準規劃推動辦公室黃科長俐文



職業(Occupation) 指符合中華民國職業標準分類或中華民國職業分類典所列之項目。
職類(Occupational Cluster)指應用相近技能、知識之工作或職務之集合。

職能(Competency)指成功完成某項工作任務或為提高個人及組織現在及未來績效所應具備 
                  之知識、技能、態度或其他特質之能力組合。

職能分析(Competency Analysis)
                  指以系統化方式就完成某類型工作、職業或職類所應具備能力之分析。

職能基準(Occupational Competency Standard -OCS)
                  指由各中央目的事業主管機關或本部所發展,為完成特定職業或職類工
                  作任務,所應具備之能力組合,包括該特定職業或職類之各主要工作任
                  務、對應行為指標、工作產出、知識、技能、態度等職能內涵。
職能基準項目:
1工作描述
2入門水準
3基準級別
4主要工作任務
5職能內涵(KSA)
6行為指標
7工作產出

職能基準單元(Occupational Competency Standard Unit OCSU)
                  指組成職能基準之各主要工作任務及其所對應行為指標、工作產出、知
                  識、技能、態度等能力組合。

職能導向課程(Competency-Based Program-CBP)
                 指以職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱,包含職
                 能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類。
職能基準課程(Program of  OCS-POCS)
                 指依本署公告採認之職能基準所發展之訓練課程,其應涵蓋該基準所有職
                   能基準單元,使學習者可習得各單元所應具備之職能內涵,並具備能展
                   現所有行為指標之能力水準。
職能基準單元課程(Program of  OCSU-POCSU )
                  指依勞動部勞動力發展署公告採認之職能基準所發展之訓練課程,
                  其規劃應明確對應職能基準單元,並有具體對應之學習成果評量
                  及證明,包括課程名稱、內容大綱、先備知識、教學策略、
                  預期學習成果、師資資格條件、學習成果評量方式及證據、
                  培訓設備、教材及教具等課程發展設計內涵。
職能課程(Program of Competency model)
                  指透過職能分析流程進行訓練需求分析後,所發展之訓練課程,其規劃
                  應明確對應至職能項目,並有具體對應之學習成果評量及證明,包括課
                  程名稱、內容大綱、先備知識、教學策略、預期學習成果、師資資格條
                  件、學習成果。
   
四 結語
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參考文獻

1姿伶. (2011). 人力資源發展方案評鑑架構之探討: Kirkpatrick 4 層次模式為例.  , 16. Branson, R.  
2.陈肖庚. (2011). ADDIE 教學設計模型在成人教育培訓中的應用. 成人教育, 1, 015.
3 Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990). Establishing competency-based standards in the professions.
4.Hager, P., & Gonczi, A. (1991). Competencybased standards: a boon for continuing professional   education?. Studies in Continuing Education, 13(1), 24-40.
5 K. (1978). The interservice procedures for instructional systems development. Educational Technology, March, 11-14.
6 Molenda, M. (2003). In search of the elusive ADDIE Model. Performance improvement, 42 (5), 3437.
7 Kruse, K. (2002). Introduction to instructional design and the ADDIE model.Retrieved January, 26,  2005.
8 Molenda, M. (2003). In search of the elusive ADDIE model. Performance improvement, 42(5), 34-37.
9 Chan, C. H., & Robbins, L. I. (2006). E-learning systems: promises and pitfalls. Academic Psychiatry, 30(6),  491-497.