2014年12月30日 星期二

2014年12月29日 星期一

2015 2016 左永安顧問 TTQS EMBA 共通核心職能 HRD 勞動部勞動力發展署職能導向課程的審核10項指標 1.1職能依據 1.2課程地圖

勞動部勞動力發展署職能導向課程的審核10項指標



職能導向課程品質管理機制是以確保職能導向課程品質作為首要目標,

透過職能導向課程審核指標對相關單位所產出之職能導向課程進行檢驗,

確保   課程發展訓練成果   的  過程  ,

具有高品質的保證,且符合  產業及勞工  就業力  的需求。

目的即




      
職能導向課程品質管理機制之推動,將 針對 符合品質要求的課程,

給予認證標章,將可使這些課程與其他訓練課程有所辨識區隔,

並促使目前的訓練課程與產品,更能符合  勞動市場  及  產業發展  的需求。 

  • 對課程提供者(學校與各類訓練單位)而言,
          可以做為課程規劃辦理的目標,逐步將課程朝向成果導向方式辦理,

           提升自身及整體培訓產業的專業度
  • 對學習者而言,提供其選擇課程時的辨識參考,
          學習者經過培訓後確實提升其就業力


      職能導向課程審核指標是掌握職能導向課程品質管理機制運作效能,

對培訓產業的課程發展、建置、產出成果具有重要判準。

經綜合國內外發展職能導向課程之經驗,結合職能導向課程特性,

將諸多指標依照ADDIE教學設計模型,

即所謂的






五大面向歸納,各面向之重點要求如下所述: 

  • 分析:
        發展的課程應為產業、企業或組織有實質需求,
         故需透過具體的   職能基準依據  職能分析過程
        並應  依據   職能與需求  分析,規劃有系統性的課程地圖
  • 設計:
           為確保課程設計的合適性,應依據職能與需求分析以及課程地圖,
            設計合適的教學/訓練目標,並依此發展完整的課程內容。
  • 發展:
          確定 教學/訓練目標、對象及內容後,決定適當 的教學方法,
          以及 選擇合適 的教材與教學資源。
  • 實施:
          實際執行課程時,應保存實際課程辦理的資料證據,
          以確保實施的教學品質。
  • 評估:
          為確保課程成果的成效性,應設計合適且有效的評量方式,

           並針對學習成果提出證據,

            規劃一套自我監控的機制進行整體學習成效的評估,

          以提出未來改進的具體建議。
      依據上開各項重點要求,爰就各品質構面發展審核指標
          
         包含:說明、要求條件、檢附文件




構面指標說明要求條件檢附文件
1.分析A1.1職能依據課程發展應基於產業/企業/組織之職能需求。
  • 1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之全部或部分內容為依據;或特定產業/企業/組織,針對某職業(類)所發展之職能為依據,並具體說明該職能之發展方法。

  • 1.1.2應說明經過分析後產業/企業/組織確實有發展課程之實際需求,並明確陳述教學/訓練目的。

  • 1.1.3需有具實務經驗的利害關係人參與的證據

  • 職能引用(或職能分析結果)文件

  • 職能需求或職能落差分析文件及記錄資料
  • 1.2課程地圖應依據職能與需求分析,確定主要對象,並規劃完整學習課程架構或學習路徑。
  • 1.2.1應說明如何依據職能與需求分析,確定課程主要對象。

  • 1.2.2應說明如何依據職能與需求分析,將行為指標及對應之職能內涵,根據難易或層次進行重組,並對應職能級別。

  • 1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果,規劃整體課程架構或學習路徑。

  • 1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。

  • 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定的證據。

  • 課程地圖規劃說明文件
  • 2.設計D2.1教學/訓練目標課程應依據職能與需求分析,以及課程地圖,以(各門)課程所對應職能之行為指標,設定教學/訓練目標。
  • 2.1.1教學/訓練目標的陳述應具體可檢視,符合所對應的行為指標與職能內涵。

  • 2.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。

  • 課程規劃說明文件
  • 2.2課程內容課程內容應符合教學/訓練目標,將應涵蓋之職能內涵,以邏輯方式妥善規劃。
  • 2.2.1應說明(各門)課程內容符合教學/訓練目標,並已完整涵蓋需對應的職能內涵。

  • 2.2.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  • 3.發展D3.1教學方法課程應配合教學/訓練目標、對象及內容,規劃適切的教學方法
  • 3.1.1應說明(各門)課程之教學方法依據教學/訓練目標、對象及內容規劃的關聯性。

  • 3.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  • 3.2教材與教學資源課程應配合教學/訓練目標、對象、內容及教學方法,安排設計合適的教材與教學資源,包含教材、教具、師資等。
  • 3.2.1應明列(各門)課程依據教學/訓練目標、對象、內容、教學方法,所設計的教材與教學資源,包含:教材、參考資料作業、輔助教具、相關設備材料、師資、課程協助人員條件、學習成果評量人員、學習輔導機制與資源、自主學習機制與資源等。

  • 3.2.2對課程執行方式提出適當原則說明,並提供課程執行限制與必要條件。
  • 4.實施I4.1課程辦理課程之實施應依據規劃辦理,並留存相關紀錄
  • 4.1.1應檢附課程確實開辦的相關資訊,如公開之招生資訊、辦理時間地點、師資、課前資訊說明、教材、學習者名單、出席記錄等。

  • 4.1.2應提供課程辦理確實依據規劃內容辦理實施的證據。


  • 課程辦理相關文件記錄
  • 5.評估E5.1學習成果評量課程應依據教學/訓練目標,規劃多元評量方式,以鑑定學習者是否達到教學/訓練目標所訂之能力水準。
  • 5.1.1應明確定義課程的學習成果評量方式與程序,且符合教學/訓練目標、對象、內容、教學方法。

  • 5.1.2應基於理論根據,設計具有鑑別度的評量工具。

  • 5.1.3應可產生真實非假冒的學習成果證據。

  • 5.1.4需有具實務經驗的利害關係人參與的證據

  • 5.1.5評量者應符合規劃時訂定所需資格與條件要求。如:熟悉該課程、評量方式與程序、無利益關係故可公正評斷等。


  • 學習成果評量說明文件
  • 5.2學習成果證據課程應依據學習者於成果評量中所呈現的學習成果證據,評估其符合職能行為指標之程度,決定是否符合結訓條件。
  • 5.2.1課程學習成果證據應可反應個別學習者的學習成效。

  • 5.2.2課程學習成果除純屬知識的課程外,皆應證明其學習可移轉至行為之具體改變。

  • 5.2.3應證明課程結訓與否確實依學習成果來判別,且有合理明確的標準。

  • 學習成果證據相關文件
  • 5.3監控評估課程開發與執行單位應規劃自我監控機制,以確保課程實施與學習成效,並有助課程辦理及持續改善
  • 5.3.1應明確說明課程發展之監控流程與回饋方法,以持續改善,並檢附相關文件。

  • 5.3.2應明確說明課程辦理成效,並檢附相關文件。

  • 5.3.3應明確說明各階段參與的利害關係人及規劃執行人員的資格與條件要求。

  • 5.3.4應明確說明相關文件紀錄之管理方式,以確保過程的完整性與資訊的保密性。


  • 監控評估機制說明與記錄文件

  • 充裕資源,可進行職能發展研究並檢驗其成果

    工作內容對組織之成敗具重要且策略性影響

    時間充裕,允許職能認定效度檢測建立職能模型

    職能內涵可持續一段時日,使投資於職能研究與檢測之時間與金錢值回票價

    受訓的人數夠多,讓上述之投資值回票價

    被認為員工受訓完回到工作崗位時,最有可能達到標竿成果的培訓模式

    職能導向課程設計(二):「職能搭橋」打造利害關係人共同創新與動心的平台

    近年來勞委會職訓局積極推動職能基準開發與職能導向課程認證,而教育部正推行技職再造二期等計畫。兩個與培訓機構、技職院校發展密切相關的主管機關,不斷促進培訓機構、學校與特定產業/企業合作,共同開發學習方案,提升學習者就業的能力。然而,這些方案之間的關係是什麼?

    「職能搭橋」打造利害關係人共同創新的平台
    運用「職能搭橋」是上述方案的共同點。透過職能研究,深入探討從事該工作/職務所擔負的職責、行為表現,所需的知識、技能、態度等,經由設計職能導向課程的過程,匯集該工作的從業人員、用人單位主管、教師、課程規劃人員、學習者等利害關係人,在學習方案規劃階段即共同參與,連結產/企業用人需求、發展學習內容與驗證學生的就業能力。

    此過程改變以往培訓機構與學校等到培訓完,再輔導就業的被動作法,轉為主動出擊,在學習方案規劃階段,就聯手企業共同設計開發,針對其用人需求設計學習方案,將原本的顧客(用人企業)轉變為研發者,甚至更積極參與,指派企業講師授課與提供實作訓練場所。

    學校與培訓機構苦思未來發展與新的學習產品之際,改以共同創造模式創新,轉變研發與提供學習服務的方式,帶領顧客、供應商與合作夥伴進入價值創造的前端研發流程,藉此設計出色的學習產品與服務,同時也降低培訓機構與學校的成本與風險。過程中企業深度參與不但提高問題擁有感與投入程度,同時提升教師專業實務經驗,並增進學生實務技能,達成學以致用,提升就業準備度的目的。

    依據職能設計學習方案
    培訓機構、學校與企業共同創造學習方案的過程中,首先面臨的挑戰是如何將從事該工作所需的能力,轉換為可以培訓的教學內容?﹗

    困難的原因是有些能力無法在培訓機構與學校養成,需要經驗與時間累積,像是敏銳度、判斷分析能力;或是培訓機構與學校缺乏足夠的教學資源,如:情境、設備、師資、時間等;亦或是考量學生的能力條件,必須因材施教,調整教學內容。教師與課程規劃者必須綜合考量前述因素,重新分析職能資料,設計學習方案。設定課程能夠具體實現的成果與學生應該表現出來的能力,避免期望過高,造成學用落差更大。

    該如何分析職能,進而設計學習方案呢? 以下以「第一線櫃檯人員」職務為例,說明職能導向課程設計方法。第一線櫃檯人員經常在接待區、辦公室、後勤辦公室、旅遊景點工作,像是餐飲業員工、旅館服務台員工、旅遊顧問等。參考《澳洲訓練套件》(Training Package)的職能資料,第一線櫃檯人員共有五項工作任務,包括「內外部顧客溝通」、「依據標準遞送服務」、「提供顧客服務」、「回應顧客抱怨」及「向內部回報顧客服務工作」。

    分析職能與設定難易程度
    其中「內外部顧客溝通」工作任務之下共有六項行為指標,分別為『適當時機,以禮貌、專業、友善的態度與顧客溝通』、『說與寫溝通,使用適當的語言及語調』、『適當地使用非語言溝通』、『觀察與回應顧客非語言的溝通』、『主動傾聽與詢問,有效引導雙向溝通』與『依據對象與情境選擇適當的溝通媒介』。要能夠表現出六項行為指標需要具備的知識、技能與態度包括(如表所示):接待服務的功能與運作模式、業務相關資訊、業務活動與資源現況、標準話術、身體語言、溝通、讀寫能力、問題解決、引導技巧、應對技巧、使用資訊工具、同理心、語言能力、顧客導向。
    表  第一線櫃檯人員「內外部顧客溝通」工作任務的職能內涵

    職能是連結產/企業需求與學習方案設計之間的搭橋工具,在確定用人能力規格,將職能轉換為學習方案的階段,即邀集第一線櫃檯工作有關的利害關係人參與,再次校準職能內容,如表現績優櫃台人員、櫃台服務主管、教師、課程規劃人員、潛在學習者等,共同討論重要且急迫需要培養的能力,依據學習對象的能力經驗,將行為指標依據難易程度分級。通常設定的難易程度要比學習者的能力現況高,如同跳高跳遠一般,學習者必須努力跳高一些,跳遠一點,才能學會達成目標。

    接著以飯店新進櫃檯人員要具備「適當時機,以禮貌、專業、友善的態度與顧客溝通」、「適當地使用非語言溝通」和「觀察與回應顧客非語言的溝通」三項行為舉例,設定之難易程度請見下表。
    表  設定難易程度
    備註:
    級別3意指能夠在部分變動及非常規性的情況中,在一般監督下,獨立完成工作。需要一定程度的專業知識與技術及少許的判斷能力。
    級別4意指能夠在經常變動的情況中,在少許監督下,獨立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技術,及作判斷及決定的能力。

    完成難易程度設定後,則依據行為指標整理職能內涵,挑選出對應的知識、技能與態度,以飯店新進櫃檯人員為例,挑選出對應的知識、技能與態度。
    表  飯店新進櫃檯人員之職能內涵

    職能內涵與課程規劃內容的參照關係
    值得注意的是,職能內涵與課程規劃內容有參照關係,課程目標可以參照行為指標設計,教學內容則可參照對應的知識、技能與態度發展學習綱要,職能資料中的工作產出與重要行為展現則可以做為設計學習評量與成果事證的參考。

    經過分析知識、技能資料的相關性與難易程度,進行職能資料重新組合歸類,據此設計課程主題。以飯店新進櫃檯人員為例,重組職能與設計的課程主題,請見表四。職能導向課程設計從分析職能、重組職能內涵、設計課程主題、教學目標、教學內容、學習方式,到學習評量回饋等過程,有一套系統化的設計方法。
    表  設計課程主題

    但是,我更相信教學與教學設計亦一門「藝術」﹗職能資料與利害關係人的參與,提供扎實的學習需求分析,要激發學習動機與參與的熱情,還需要教師與教學規劃者用心領會企業及學習者的心聲,才能夠設計出學生願意學習和參與投入的學習方案。唯有學習者自己想學,才能夠確實培養所需的能力,提升訓練移轉至實務工作的成效。要達到讓企業與學生動心的境界,教學與教學設計真的是一門藝術呢!

    相關文章及更多職能參考網站:
    1.職能導向課程設計(一):落實「以學習者為中心」http://itriexpress.blogspot.tw/2013/11/blog-post.html
    2.職能導向課程設計(三):多元學習方式與評量方法驗證學習成效http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_9691.html
    3.經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區http://hrd.college.itri.org.tw/competency/Default.aspx
    4.勞動部職能發展應用平台http://icap.wda.gov.tw/

    作者:賴廣瑜/工業技術研究院產業學院特聘講師

    2014年12月28日 星期日

    2015 2016 左永安顧問 2013 年零售業全年商業營業額為 10.03 兆元 台灣批發零售業的 GDP 占比約為 18.81%,是台灣服務業中最大次產 業。


    台灣批零售業的 GDP 占比約為 18.81%是台灣務業最大次產 業。

    2013 年零售全年商營業額為 10.03 批發業年營業額 3.88

    截至 2013 12 我國發零計有 466,766

    據中小業 處統

    2012 灣批發售業者中小企業例高達 96.16%

    人 口 180 萬人批發零售行業 2012 年平均月薪台幣 42,180 元。


    從外在台看,

    2013 年外對台批發資金7.03 美元

    居外資資產業排行榜的三名,

    僅次於融及險 業零組件製造業


    台灣有多優質的批發零要廠商

















    而平均利潤率高整體平均值,營最高的前十五

    2011 年營收純益率超過 10%的為遠東貨, 5%的有

    一、 新光三越、光與漢貨。

    10 大廠家樂福, 其餘 9 家成長率高 9%

    顯示灣批發售廠商所具備的潛 力。